COMISSÃO DE TRABALHADORES/ALTERAÇÃO DO HORÁRIO DE TRABALHO

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I - Dentro dos condicionalismos legais, cabe ao empregador, porque inscrita no seu poder de direcção, a faculdade de fixar os horários de trabalho dos seus subordinados (art. 170.º, nº 1 CT/2003) e só assim não acontecerá se existir disposição legal ou convencional em contrário, ou se o trabalhador tiver sido contratado especificamente para laborar em determinado horário (art.173.º).
II - Tendo o trabalhador (A.) na data da celebração do vínculo laboral ainda vigente anuído em cumprir todos os deveres do contrato anteriormente aprazado com a empregadora (R), sendo que, nesse precedente vínculo, se obrigou expressamente a cumprir o horário de trabalho que aquela empresa fixasse, não se pode afirmar que o seu horário de trabalho foi individualmente acordado com aquela.
III - A alteração unilateral do horário de trabalho, posto que permitida, deve respeitar, em regra, os seguintes requisitos: (a) consulta prévia dos trabalhadores afectados pela alteração; (b) consulta prévia da Comissão de trabalhadores ou, na sua falta, da comissão sindical ou intersindical ou dos delegados sindicais; (c) elaboração de um novo mapa do horário de trabalho, contendo a alteração produzida; (d) afixação desse novo mapa em todos os locais de trabalho, contendo a alteração produzida; (e) envio, na mesma data, de novo mapa à Inspecção-Geral do Trabalho.
IV - Não tendo a R. informado nem consultado previamente a Comissão de trabalhadores sobre a alteração do horário de trabalho do A., a sua falta não traduz uma mera irregularidade, mas representa a preterição de uma formalidade indispensável, essencial, no processo de decisão, que afecta a perfeição e validade desta, tornando-a inválida.

RESOLUÇÃO COM JUSTA CAUSA

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I - Não se verifica a caducidade do direito do trabalhador resolver o contrato de trabalho com justa causa se os factos que a integram, tendo-se embora prolongado no tempo, se mantêm à data da resolução do contrato.
II - O contrato de trabalho reveste-se de características especiais, em que a subordinação jurídica e a consequente maior fragilidade do trabalhador face à sua dependência perante o empregador, bem como a necessidade de garantir o emprego, o levam, não raras vezes e contra sua vontade, a tolerar a violação, por parte do empregador, dos seus direitos e/ou garantias laborais.
III - Perante a factualidade descrita, e verificando-se ela à data da resolução do contrato de trabalho com invocação de justa causa, o exercício de tal direito não se mostra abusivo não obstante a anterior tolerância do trabalhador em relação a tais comportamentos.

ARGUIÇÃO DE NULIDADES PODERES DO SUPREMO TRIBUNAL DE JUSTIÇA MATÉRIA DE FACTO DESCANSO COMPENSATÓRIO ÓNUS DA PROVA CONDENAÇÃO EXTRA VEL ULTRA PETITUM VIOLAÇÃO DO DIREITO A FÉRIAS ABANDONO DO TRABALHO DESPEDIMENTO ILÍCITO SANÇÃO ABUSIVA INDEMNIZAÇÃO DE ANTIGUIDADE

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I - Tal como decorre do artigo 77.º, n.º 1 do Código de Processo do Trabalho, a arguição de nulidades da sentença, em contencioso laboral, deve ser feita, expressa e separadamente, no requerimento de interposição do recurso (assim se permitindo que o tribunal recorrido se pronuncie e, eventualmente, supra os vícios invocados), sendo entendimento jurisprudencial pacífico que a sobredita norma é também aplicável à arguição de nulidades apontadas ao Acórdão da Relação – cfr. artigos 1.º, n.º 2 alínea a) do citado compêndio e 716.º, n.º 1 do Código de Processo Civil.
II - Do apontado normativo decorre, a par da necessidade do anúncio da nulidade que se aponta à decisão recorrida, a invocação da motivação que sustenta esse vício; essa motivação há-de ser explanada de forma expressa e separada, de molde a facilitar ao juiz a percepção, imediata e sem necessidade de maiores indagações, de que está colocada a questão da nulidade da sentença.
III - O Supremo Tribunal de Justiça funciona, estruturalmente, como um tribunal de revista, daí que apenas aprecie, em princípio, matéria de direito, cabendo-lhe aplicar definitivamente à factualidade fixada nas instâncias o regime jurídico que entenda adequado.
IV - No âmbito factual, o Supremo só intervém no apertado circunstancialismo constante do n.º 3 do art. 722.º e dos ns.º 2 e 3 do art. 729.º do CPC, isto é, o poder censório que lhe é consentido em sede de matéria de facto não abrange o de sindicar a factualidade que as instâncias consideraram assente com base em prova testemunhal ou em prova documental sem força probatória plena, uma vez que tal questão se situa apenas no domínio da relevância concedida pelas instâncias a um meio probatório que se enquadra no princípio da livre apreciação da prova.
V - O pedido de pagamento do descanso compensatório não gozado pressupõe a alegação e prova, pelo demandante, dos factos constitutivos do direito que se arroga, isto é, a alegação e a prova não apenas da prestação do trabalho suplementar mas também que, na sua decorrência, não lhe foram dados a gozar o(s) descanso(s) compensatório(s) devidos (art. 342.º, n.º 1, do Código Civil).
VI - A oficiosidade da condenação extra vel ultra petitum prevista no art. 74.º do Código de Processo do Trabalho só ocorre se estiverem em causa preceitos inderrogáveis de lei ou instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e quando os factos em que se funda tal condenação sejam os factos provados no processo, ou de que o juiz se possa servir nos termos do art. 514.º, do CPC.
VII - A inderrogabilidade de disposições legais a que o juiz há-de atender, para efeitos do referido art. 74.º, é consequenciada pelo princípio da irrenunciabilidade de certos direitos subjectivos do trabalhador, entendendo-se existir tal irrenunciabilidade quando se colocarem casos em que, para além da sua existência, se conclui que o exercício do direito se torna absolutamente necessário, por razões inerentes a interesses de ordem pública.
VIII - O trabalhador pode dispor livremente do direito às denominadas retribuições intercalares de que seja titular pela ilícita cessação do seu contrato de trabalho e, bem assim, dos valores que decorram de trabalho suplementar que haja prestado, pelo que, se não formula os inerentes pedidos na petição inicial da acção que intente após cessado o vínculo laboral contra a sua entidade empregadora, não deve o tribunal, ex officio, condenar esta nas mencionadas retribuições e nos valores atinentes a trabalho suplementar.
IX - Para beneficiar do direito indemnizatório previsto no art. 222.º, do Código do Trabalho, o trabalhador tem o ónus de provar que ocorreu um efectivo impedimento ao gozo de férias, visto tratar-se de um facto constitutivo do direito que se arroga.
X - A ratio legis do carácter abusivo da sanção reside na natureza persecutória da punição, ou seja, no facto da verdadeira razão de a aplicação da sanção se situar fora da punição da conduta ilícita e culposa do trabalhador.
XI - Para que uma sanção disciplinar se possa qualificar de abusiva, é necessário que se prove, ou se presuma, uma relação directa de causa/efeito entre uma situação enquadrável numa das quatro alíneas referidas no art. 374.º, n.º 1, do Código do Trabalho, e a sanção disciplinar.
XII - A possibilidade de qualificação de uma sanção como abusiva pressupõe, por necessária, que a mesma se possa reputar de sanção, isto é, de uma medida aplicada pelo empregador na sequência de procedimento disciplinar movido contra o trabalhador, pois que só em face de tal enquadramento está o julgador habilitado a, perante os factos que sejam invocados no processo disciplinar, aquilatar da sua relação com aqueles outros invocados pelo trabalhador, susceptíveis de subsunção em qualquer uma das alíneas do n.º 1, do art. 374.º, do Código do Trabalho, em vista a estabelecer – ou não – a apontada relação de causa e efeito entre uns e outros.
XIII - O despedimento que venha a ser julgado ilícito com fundamento no disposto no art. 429.º, al. a), do Código do Trabalho, é insusceptível de integração no disposto no art. 374.º e 375.º, do mesmo diploma, em virtude de o mesmo se não configurar, verdadeiramente, como uma sanção.
XIV - A fixação de uma indemnização de antiguidade próxima do limite máximo previsto no art. 439.º, n.º 1, do Código do Trabalho, deve ficar reservada para situações de grosseira violação/omissão procedimental e, bem assim, para aquelas em que a sanção deva considerar-se ostensivamente violadora de princípios fundamentais e estruturantes, maxime, o da igualdade.
XV - A circunstância de a conduta da entidade empregadora ter desembocado na cessação ilícita do contrato de trabalho do trabalhador por provir, sem que se verificassem os respectivos pressupostos, do recurso à figura do abandono do trabalho, configura situação distinta e, nessa medida, de menor ilicitude, daquela outra emergente de um despedimento verbal ou mesmo de um despedimento que, enquanto sanção disciplinar, se apresente manifesta ou clamorosamente desproporcional aos factos que alegadamente o suportam, daí que uma indemnização de antiguidade fixada nos limites médios do art. 439.º, n.º 1, do Código do Trabalho, não se afigure desadequada.

Retribuição Regulamentação Colectiva

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I - Se a execução do trabalho é feita de forma descontínua, cessando e recomeçando decorridos certos lapsos de tempo e predominando as intermitências, o horário de trabalho tem de se considerar acentuadamente intermitente.
II - A norma das alíneas a) e b) do n. 1 do artigo 7 do DL 421/83, de 2 de Dezembro, ao fixar os mínimos das retribuições das horas de trabalho suplementar, é imperativa, não podendo ser alterada por IRC.

CADUCIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO

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I - A impossibilidade de o trabalhador prestar o trabalho, ou de o empregador o receber, a que se reporta o artigo 387.º, alínea b), do Código do Trabalho de 2003, deve ser entendida nos termos gerais de direito, ou seja, em moldes similares ao regime comum da impossibilidade do cumprimento não imputável ao devedor, constante do artigo 790.º e seguintes, do Código Civil.

II - A impossibilidade a que se refere o citado artigo do Código do Trabalho tem que ser superveniente – a caducidade do contrato pressupõe a prévia constituição e desenvolvimento de uma relação laboral válida – definitiva – em contraposição a impossibilidade temporária, uma vez que, neste caso, apenas pode haver lugar à suspensão do contrato de trabalho – e absoluta – no sentido de que não pode corresponder a uma situação de mera dificuldade na prestação da actividade laboral ou do seu recebimento.

III - Numa situação em que haja sido reconhecida à trabalhadora uma incapacidade permanente absoluta para o trabalho habitual com uma incapacidade permanente parcial de 10% para o desempenho de outra profissão, decorrente de doença profissional, é ao empregador que cabe encontrar, no seio da empresa, para a trabalhadora afectada, ocupação e função compatíveis com a sua incapacidade, por apelo ao disposto no artigo 9.º, da RLAT.

IV - É à empregadora que compete alegar e provar a inexistência, no seio da empresa, de posto de trabalho compatível com a incapacidade diminuída do trabalhador, por se tratar de facto constitutivo do seu direito de declarar caduco o contrato de trabalho (artigo 342.º, n.º 1, do Código Civil).

V - Resultando provado que a trabalhadora contraiu doença profissional que, definitiva e absolutamente, a impediu de desempenhar as tarefas para as quais foi contratada e resultando apurado que a entidade empregadora não dispunha de outros postos de trabalho onde a pudesse colocar ou de postos de trabalho onde não estivesse sujeita aos riscos que, justamente, lhe determinaram a doença profissional que padecia, é de concluir pela caducidade do seu contrato de trabalho.